• TOP
  • いまどきのHR
  • いま一度確認!人事における「36協定」対応の基礎知識 【基本編】
いまどきのHR
いま一度確認!人事における「36協定」対応の基礎知識 【基本編】
あらためて押さえておきたい「36協定」の具体的な中身

人事の担当になって間もない方のなかには、「36協定」をきちんと理解されていない方もいらっしゃるのではないでしょうか。「36協定」とは、時間外及び休日の労働について、労働者と会社が結ぶ協定のことです。法定労働時間や法定休日を超えて、業務が発生する場合は、「36協定」の届け出をしなければならないことになっています。労務管理や勤怠管理を進めていくにあたり、法律やルールを押さえておくことは重要です。あらためて、協定と対応すべき内容について、紹介させていただきます。まずは、労働基準法36条を確認してみましょう。

 

第三十六条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

※労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)より引用

 

これに続いて、3項にて「使用者および労働組合または労働者の過半数を代表する者は、厚生労働大臣が定める基準に適合した協定を定めること」と明記されています。協定を結ぶ際には、対象労働者、業種、労働の内容について定め、時間外労働の限度となる時間を設定しなければなりません。

「特別条項」を設定する際に知っておくべきこと

時間外労働の上限は、1ヵ月なら45時間、3ヵ月で120時間、1年で360時間と枠が設けられています。業種や職種によっては、夏は忙しく、冬はさほど仕事がないなど繁閑差が激しい場合もあるでしょう。そんなケースは、特別条項として「○○がある場合は、1ヵ月の時間外労働を55時間まで行わせることを可能とする」などの一文を付記することができます。

 

特別条項による上限の拡大は、年間で6ヵ月以内。特別な事情があらかじめ予想でき、具体的な理由として明記できる場合に限られます。月間の設定時間に上限はありませんが、過労死が懸念されるような時間にならないようにするのが基本です。

協定を締結した場合は、勤怠管理などの運用に反映させる必要があります。ロココの勤怠管理システム「Times」は、「36協定」への対応がスムーズなのが魅力です。年度ごとの設定に対応、従業員に対するアラート、限度時間延長者のリアルタイム把握など、労働時間管理がしやすくなる機能が充実しており、設定も操作もシンプルです。次回の「特別条項編」にて、具体的な対応方法と「Times」の使いやすさについて、あらためて紹介いたします。「Times」の機能を確認したい方は、こちらのページからどうぞ。

Copyright © ROCOCO Co., Ltd. All rights reserved.